Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung: Das ist wichtig

Ein befristeter Arbeitsvertrag für neue Mitarbeiter: Das ist schon seit Jahren quer durch alle Branchen und Betriebsgrößen eine bei Firmenchefs beliebte Praxis. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befristet Beschäftigten laut Statistischem Bundesamt. Für Arbeitgeber hat die Regelung einen großen Vorteil: Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert keine Kündigung, falls der Unternehmer einen Mitarbeiter nicht länger beschäftigen will. Ein befristeter Arbeitsvertrag hat keine Kündigungsfrist, sondern läuft einfach aus. Klar: Wer lediglich Elternzeiten, längere Erkrankungen oder Sabbaticals seiner Festangestellten überbrücken will, holt sich dafür ungern dauerhaft zusätzliche Mitarbeiter ins Unternehmen. Der Gesetzgeber erlaubt Befristungen auch bewusst relativ uneingeschränkt vom hierzulande sonst recht weitgehenden Arbeitnehmerschutz. Trotzdem ist die Sache nicht ganz so einfach, wie es zunächst klingen mag. Machen Unternehmer beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nämlich einen Fehler, entsteht daraus automatisch ein unbefristeter Vertrag. Deshalb sollte vor jeder Befristung die eingehende Beratung mit dem Anwalt stehen. Er kennt die rechtlichen Fallen und Tücken.

Ein befristeter Arbeitsvertrag erfordert eine Begründung

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist Teil der unternehmerischen Freiheit. Mit Blick auf Arbeitnehmerrechte ist die Befristung jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Grund für eine Befristung kann laut Teilzeit- und Befristungsgesetz sein, dass

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Befristeter Arbeitsvertrag – diese Formen gibt es

In vielen Unternehmen passiert es, dass ein Mitarbeiter wegen Krankheit, Elternzeit oder einem Sabbatical länger ausfällt. Oder dass der Firmenchef nur vorübergehend mehr Beschäftigte braucht – beispielsweise wegen einer klar absehbaren Auftragsspitze, die schnell wieder verschwindet. In solchen Fällen ist ein befristeter Arbeitsvertrag meistens klar rechtmäßig. Trotzdem sollten Unternehmer aber vorsichtshalber prüfen lassen, ob der Grund für die Befristung juristisch trägt. Danach gilt es, die richtige Vertragsform zu wählen. Die hat nämlich Auswirkungen auf so manches folgenreiche Detail. Außerdem sollten Unternehmer mit dem Anwalt besprechen, ob ein befristeter Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur Kündigung enthalten soll. Oder ob ein befristeter Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist bekommt. Das ist zwar per se nicht vorgesehen, kann aber vereinbart werden und durchaus Vorteile für den Betrieb haben. Generell unterscheiden Arbeitsrechtler folgende Arten von Befristung:

Zeitbefristung: Der Vertrag endet zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch.
Zweckbefristung: Unternehmen und Mitarbeiter schließen einen befristeten Arbeitsvertrag beispielsweise für die Dauer einer Krankheits- oder Elternzeitvertretung. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ende des als Grund der Vertretung festgeschriebenen Ereignisses.
Sachgrundlose Befristung: Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen auch ohne sogenannten Sachgrund die Verträge mit neuen Mitarbeitern auf bis zu zwei Jahre befristen.

Grafik zeigt dass rund acht Prozent der Angestellten einen befristeten Arbeitsvertrag haben

Befristeter Arbeitsvertrag mit einer Kündigungsfrist

Ein befristeter Arbeitsvertrag zu einem der gesetzlich festgelegten Zwecke ist also grundsätzlich immer möglich. Fällt beispielsweise ein Mitarbeiter wegen Erkrankung, Elternzeit oder Sabbatical aus, kann der Arbeitgeber befristet eine Vertretung einstellen. Die Zweckbefristung ist aber anders geregelt als die Zeitbefristung. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein „kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag“ mit Ablauf der vereinbarten Zeit automatisch. Das sind Verträge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benannten Zeitraum befristet sind. Die Zweckbefristung dagegen endet nicht einfach so. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter schriftlich darüber informieren, dass der Zweck seiner Beschäftigung erfüllt ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang einer entsprechenden schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Ein so befristeter Arbeitsvertrag enthält also eine Art von Kündigungsfrist und erfordert eine Art von Kündigung. Lässt der Firmenchef die Dinge einfach laufen, wird aus dem befristeten Vertrag automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Zweckbefristungen sollten Unternehmer nicht laufen lassen

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft ohne Kündigung einfach aus – diese Faustregel gilt bei der Zweckbefristung also nicht. Und was tun, wenn der Mitarbeiter mit der Zeit weitere Aufgaben übernommen hat und vielleicht noch eine Weile gebraucht wird? Unternehmer sollten unbedingt genau prüfen, was sie wollen und brauchen – und zwar rechtzeitig vor Ende der quasi Kündigungsfrist. Sie könnten den Mitarbeiter unbefristet oder noch einmal befristet im Betrieb halten. Tun sie allerdings nichts und versäumen nach Erfüllung des Zwecks der Befristung die schriftliche Mitteilung, ist das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Einen Notausgang gibt es immerhin: Wenn der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt und der Unternehmer die schriftliche Meldung versäumt hat, muss er laut Gesetz spätestens mit Beginn der Fortsetzung „unverzüglich widersprechen“. Nur so verhindert er, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht. Firmenchefs sollten ihren Anwalt um klare Leitlinien bitten, was wann zu tun ist – und diese auf Wiedervorlage setzen.

Befristeter Arbeitsvertrag erfordert manchmal Kündigung

Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faustregel, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keiner Kündigung bedarf und keine Kündigungsfrist existiert. Kündigen müssen Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis immer dann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem gültigen Tarifvertrag so festgelegt ist. Darauf sollten Unternehmer achten. Ihren Anwalt sollten sie prüfen lassen, ob entsprechende tarifvertragliche Klauseln für ihr Unternehmen gelten. Einzelvertragliche Formulierungen sollten Unternehmer individuell rechtssicher ausarbeiten lassen.

Oft schließt ein befristeter Arbeitsvertrag die Kündigung aus

Generell allerdings gilt durchaus, dass ein befristeter Arbeitsvertrag keine Kündigung erlaubt und deshalb logischerweise keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Das sollten Unternehmer unbedingt im Kopf behalten, um sich nicht leichtfertig zu binden. Im Normalfall ist die ordentliche, also fristgemäße Kündigung befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen – außer natürlich, per Arbeits- oder Tarifvertrag ist es anders vereinbart. Außerordentliche Kündigungen sind dagegen fristlos möglich. Damit dies rechtlich gilt, muss ein wichtiger Grund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorliegen. Dieser ist dann auch schriftlich zu nennen.

Ein Arbeitsvertrag darf auch mehrfach befristet werden

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist mehrmals hintereinander möglich – auch mit demselben Mitarbeiter. Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz gelten in diesem Fall jedoch bestimmte Einschränkungen. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Im Zeitraum von bis zu zwei Jahren dürfen Unternehmer bis zu dreimal einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag verlängern. Das gilt allerdings nicht für eine Befristung aufgrund nur vorübergehender Mehrarbeit, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hier muss also ein anderer Grund vorliegen, damit die Befristung rechtlich trägt. Es ist also zu prüfen, ob ein Tarifvertrag etwa anderes für die Zahl der Verlängerungen oder Höchstdauer der Befristung vorsieht. Folge-Befristungen müssen Unternehmer in jedem Fall besonders gründlich hinterfragen. Zumindest, wenn sie nicht wollen, dass daraus automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Auch ein wiederholt befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf die individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechen zu prüfen.

Grafik zeigt, dass 55 Prozent der befristeten Arbeitsverträge weniger als ein Jahr laufen

Einige Erleichterungen gibt es für junge Unternehmen

Ein befristeter Arbeitsvertrag für denselben Mitarbeiter in Folge ist also schon schwieriger als eine einfache Befristung. Erleichterungen für solche Mehrfachbefristungen sieht der Gesetzgeber jedoch speziell für junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens laut TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für bis zu vier Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist in diesen Unternehmen auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nur für echte Gründungen – also nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen.

Auch für ältere Mitarbeiter gelten Sonderregelungen

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren auch zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Der befristete Mitarbeiter muss allerdings zusätzlich noch unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses

  • mindestens vier Monate erwerbslos gewesen sein,
  • o Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  • o an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen haben.

Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Dabei gilt: Die Zahl der Vertragsverlängerungen ist für diese Mitarbeiter nicht mehr begrenzt. Auch ein so befristeter Arbeitsvertrag ist mit Blick auf eine mögliche individuelle Vereinbarung zur Kündigung und Kündigungsfrist entsprechen zu prüfen.

Besondere Befristungsvereinbarungen für über 52jährige

Theoretisch können Unternehmer mit Mitarbeitern über 52 Jahren täglich neue Befristungsvereinbarungen abschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag für jeden Einsatztag neu wäre möglich, falls das jemand will. Eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wäre dies unter den gegebenen Voraussetzungen nicht. Es sei gerechtfertigt, diese Mitarbeitergruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäische Gerichtshof (EuGH). Allerdings sollten Unternehmer gerade bei Älteren auch besonders vorsichtig sein, nicht etwa durch Laufenlassen einen unbefristeten Vertrag entstehen zu lassen. Dann nämlich sind ältere Mitarbeiter wiederum besser geschützt als andere – etwa vor Kündigung beispielsweise im Rahmen eines irgendwann nötigen Sozialplans. Unternehmer sollten deshalb auch bei dieser vermeintlich unkomplizierten Mitarbeitergruppe sehr vorsichtig sein. Insbesondere wenn ältere Mitarbeiter bereits vor einer womöglich auch nur kurzen Arbeitslosigkeit im Unternehmen beschäftigt waren. Auch ein befristeter Arbeitsvertrag für ältere Mitarbeiter könnte also von individuellen Vereinbarungen zur Kündigung und Kündigungsfrist profitieren.

Befristeter Arbeitsvertrag bedarf stets der Schriftform

Ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich – unabhängig von einer eventuellen Möglichkeit zur Kündigung und Kündigungsfrist – nur schriftlich schließen. Genau genommen ist es die Befristung selbst, die der Schriftform bedarf. Der Arbeitsvertrag kommt auch mündlich zustande. Solche rein per Handschlag oder auch per E-Mail geschlossenen Verträge gelten jedoch im Zweifel oder Streitfall immer als automatisch unbefristet. Mündlich oder per E-Mail vereinbaren dürfen Arbeitgeber zwar auch durchaus zwischendurch mal Änderungen bei Gehalt oder Arbeitsort. Unternehmer, die bereits viel auf elektronische Kommunikation setzen, sollten aber in dieser Frage juristischen Rat einholen. Ein Experte weiß, wie sich auch auf diesem Weg die nötigen Anforderungen an die Schriftform erfüllen lassen. In der Praxis weniger bedeutsam, aber ebenfalls möglich ist die Beurkundung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befristeter Vertrag auch wirksam ist?

So einfach ein befristeter Arbeitsvertrag auch in der Theorie geschlossen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher sollten Unternehmer ihren Anwalt vor und bei jeder Befristung stets hinzuziehen, um die von ihnen und dem Mitarbeiter vereinbarte Vertragsform auch wirksam abzuschließen. Die Voraussetzungen müssen erfüllt sein, und auch die hierfür notwendigen vertraglichen Anforderungen. So gilt etwa eine schriftlich vereinbarte Zeitbefristung nur als wirksam, wenn

  • ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder
  • die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und
  • höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schriftlich vereinbarte Zweckbefristung gilt: Diese ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt. Ohne vom Gesetz vorgesehenen sachlichen Grund ist eine Befristung nur bei Neueinstellungen und für die Höchstdauer von zwei Jahren zulässig.

Vorherige Beschäftigung im Be­trieb birgt Risiken

Bei Mitarbeitern unter 52 Jahren kann ein befristeter Arbeitsvertrag daran scheitern, dass der Bewerber schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellungen generell aus, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Doch wie lange rückwirkend gilt dies? Hierfür macht das Gesetz keine zeitliche Eingrenzung. Juristisch ist es also höchst unsicheres Gelände. Zwar betrachtete das Bundesarbeitsgericht (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschlussbefristungen als unproblematisch, wenn ein Arbeitsverhältnis über drei Jahre zurückliegt. Andere Gerichte hielten sich daran jedoch nicht. Und das Bundesverfassungsgericht kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Meinung der Verfassungsrichter hatte das Bundesarbeitsgericht die klar erkennbaren Regelungsabsichten des Gesetzgebers missachtet. Die Dreijahres-Grenze war damit hinfällig. Unternehmer sollten eine geplante Befristung selbst für vor langer Zeit bei ihnen beschäftigte Mitarbeiter sehr gründlich vom Anwalt prüfen lassen.

Zulässige Zahl der An­schluss­be­fris­tungen ist umstritten

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf nicht völlig ausgeschlossen sein, wenn das vorherige Beschäftigungsverhältnis sehr lange her ist. Mit dieser Feststellung würdigten die Richter am Bundesverfassungsgericht immerhin das verworfene BAG-Urteil: Das „Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.“ Als Beispiele nennen sie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- und Familienzeit oder den vorherigen Einsatz als Werkstudierende. Studentische Mitarbeiter im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung seien ebenso ausgenommen wie Mitarbeiter mit einer „erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung“ einhergegangen ist. Wie dies nun allerdings verfassungskonform auszulegen ist – das überließ das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich den Fachgerichten. Sie „können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken“, so das Bundesverfassungsgerichtsurteil.

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Befristeter Arbeitsvertrag: So ver­län­gern Un­ter­nehmer ihn richtig

So kritisch ein befristeter Arbeitsvertrag nach vorheriger Beschäftigung zu sehen ist, so unproblematisch soll – zumindest grundsätzlich – die wiederholte Befristung sein. Sind die Voraussetzungen für eine Befristung erfüllt, müssen Arbeitgeber nur ein paar Dinge beachten. Zuerst einmal muss die Verlängerung nahtlos sein, um nicht in die Vorbeschäftigung-Falle zu tappen. Schon eine Verlängerung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit der Vertrag automatisch unbefristet ist, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Eine rechtlich haltbare simple Vertragsverlängerung setzt voraus, dass die Vertragsparteien ausschließlich den Beendigungstermin hinausschieben. Sonstige Änderungen der Vertragsbedingungen dürfen Arbeitgeber hierbei also nicht vereinbaren. Die Folge einer unwirksamen Verlängerung ist, dass dadurch ein neuer befristeter Vertrag abgeschlossen wird. Der wiederum ist dann nicht mehr ohne Sachgrund zulässig – weil zwischen den Parteien ja schon früher ein Arbeitsverhältnis bestand. Darauf sollten Arbeitgeber also unbedingt achten, damit sie hier nicht in die Falle laufen.

Das gilt für Ket­ten­be­fris­tun­gen mit Sachgrund

Mit akzeptablem Sachgrund ist ein befristeter Arbeitsvertrag mehrmals hintereinander problemlos zulässig. Allgemein gültige Obergrenzen gibt es hierbei nicht – weder für die Gesamtdauer der Vertragszeit noch die Zahl der Vertragsverlängerungen. Übertreiben dürfen Unternehmer es mit den Kettenbefristungen allerdings nicht. Sonst laufen sie Gefahr, dass ein Arbeitsgericht dies als Rechtsmissbrauch einstuft. Für das Bundesarbeitsgericht ist unzulässig, dass ein Arbeitgeber Interessen „einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchsetzt“. Der Vertrag würde damit als unbefristet eingestuft, so die BAG-Richter. Was genau problematisch ist, sagten die Richter nicht. In einem späteren Urteil nannten sie eine Beschäftigungszeit von insgesamt sechseinhalb Jahren bei 13 Befristungen rechtsmissbräuchlich. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt 2015 eine Gesamtdauer von sechs Jahren und acht Monaten für kritisch. Unternehmer sollten einen Rechtsexperten fragen. In Einzelfällen aus Krankheit oder Elternzeiten können auch mal Kettenbefristungen über 15 Jahre in Ordnung gehen.

Viele Faktoren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Kettenbefristung

Ob ein befristeter Arbeitsvertrag beliebig oft zu verlängern ist, hängt von vielen Umständen ab. Der Anwalt sollte hier sehr genau prüfen. An welchen Kriterien sie sich orientieren müssen, dafür legte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2017 ein Prüfschema vor. Ob Kettenbefristungen rechtlich haltbar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maßgeblich, ob die Verträge jeweils einen zeitweiligen Bedarf decken sollten oder aber verdeckt einen ständigen Bedarf ausfüllen. Dabei müssen Arbeitsverhältnisse mit weiteren Personen mit ähnlichen Aufgaben im Unternehmen in Betracht gezogen werden, so die BAG-Richter. Auch ob der Mitarbeiter wechselnde Aufgaben ausgeübt hat und in welcher Art die Vertretungen angesetzt waren, müsse geprüft werden. Der Anwalt sollte Unternehmern für jede Verlängerung grünes Licht geben. Und ihnen den Zeithorizont abstecken, mit dem sie auf der sicheren Seite planen können. Wird eine Befristung als unberechtigt eingestuft, hat dies – wie stets – automatisch zur Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht.