Verhaltensbedingte Kündigung: An Abmahnung denken, Frist einhalten

Es passiert häufig, dass der Firmenchef keine Basis für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit einem Beschäftigten sieht. Mitarbeitern gegenüber, die gegen Pflichten aus ihrem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, kann er dann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Wichtig ist, dass es sich beim Fehlverhalten um ein steuerbares und deshalb dem Mitarbeiter vorwerfbares Fehlverhalten handelt – also keine Erkrankung. Erscheint jemand beispielsweise regelmäßig verspätet zur Arbeit, kann er selbst dafür sorgen, dass sich dies nicht wiederholt. Er kann eher aufstehen oder andere Verkehrsmittel wählen, um pünktlich zu sein. Grundsätzlich lassen sich Pflichtverstöße im Leistungsbereich und gegen die betriebliche Ordnung sowie Störungen im Vertrauensbereich und Verletzungen von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag ahnden. Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erwägt, sollte aber immer seinen Anwalt fragen, ob er zuvor eine Abmahnung aussprechen muss oder eine bestimmte Frist einzuhalten ist. Außerdem sollte er klären, wie es mit den Regeln zum Kündigungsschutz aussieht. Natürlich sind die generellen Formalien einer Kündigung einzuhalten.

Wie lässt sich eine verhaltensbedingte Kündigung begründen?

Oft erfolgt die verhaltensbedingte Kündigung für Pflichtverstöße im Leistungsbereich. Das sind Verhaltensweisen, durch die der Beschäftigte dem Unternehmen seine Arbeitsleistung vorenthält. Beispielsweise, indem jemand wiederholt unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. Oder dauernd zu spät kommt beziehungsweise zu früh geht – insbesondere, wenn das die Betriebsabläufe stört. Gerechtfertigt sein kann eine Entlassung auch, wenn jemand ohne Genehmigung verreist oder sich krankmeldet, obwohl er gesund ist. Krankfeiern kann sogar die fristlose Kündigung begründen, dafür braucht der Chef aber Beweise. Legt der Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt vor, entscheiden die Gerichte in der Regel in seinem Sinne. Neben Nichtleistung kann es auch wegen Minderleistung eine verhaltensbedingte Kündigung geben. Nämlich, wenn jemand wiederholt zu langsam arbeitet, obwohl es ihm möglich wäre, schneller und korrekt zu arbeiten. Auch Arbeitsverweigerung ist ein Kündigungsgrund. Allerdings nicht, wenn Mitarbeiter an organisierten Streiks teilnehmen. Oder wenn sie die Arbeit verweigern, weil sie ihre Gesundheit gefährdet sehen, etwa aufgrund fehlender Schutzausrüstung.

Verstöße gegen die be­trieb­li­che Ordnung ahnden

Auch Pflichtverstöße gegen die betriebliche Ordnung können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In diese Kategorie fallen alle Verhaltensweisen, die einer im beziehungsweise für das Unternehmen bestehenden Regelung widersprechen. Dazu gehört beispielsweise der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, obwohl auf dem ganzen Firmengelände ein Alkoholverbot besteht. Oder das Rauchen trotz eines Rauchverbots. Und selbstverständlich Drogenmissbrauch mit Blick auf harte Drogen. Wer eine Maschine ohne die vorgeschriebene Schutzkleidung bedient, kann ebenfalls gegen die betriebliche Ordnung verstoßen. Sollte das private Surfen im Internet oder die Annahme von Geschenken der Geschäftspartner eindeutig untersagt sein, wären auch dies Kündigungsgründe. Gerade bei solchen Verfehlungen sollte der Unternehmer allerdings stets zunächst mit dem Anwalt darüber sprechen, ob eine Abmahnung erforderlich ist oder eine bestimmte Frist einzuhalten ist, falls er eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen will.

Wegen gestör­tem Ver­trauens­ver­hält­nis entlassen

Bei einem gestörten Vertrauensverhältnis zwischen Firmenchef und Arbeitnehmer ist ebenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung möglich – insbesondere nach kriminellen Taten. Untreue, Betrug oder Diebstahl zum Schaden des Unternehmens können sogar unabhängig von der Schadenshöhe triftige Gründe zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Allerdings sollte der Firmenchef auch hier stets prüfen lassen, ob eine Abmahnung erforderlich ist und welche Frist für die verhaltensbedingte Kündigung gilt. Beim Verdacht auf eine Straftat kann bei handfesten Hinweisen eine Verdachtskündigung möglich sein, dies sollte aber immer ein Anwalt beurteilen. Gleiches gilt für die vermutete Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen. Reichen die Beweise, kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Wer Arbeitszeit- oder Spesenbetrug begeht, indem er falsche Stundenzahlen angibt oder sich wahrheitswidrig vermeintliche Betriebsausgaben erstatten lässt, riskiert ebenfalls die Entlassung. Manchmal ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nur möglich, wenn die Gründe auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (2AZR797/11). Daher empfiehlt sich bei jedem einzelnen Fall die Rücksprache mit dem Anwalt.

Bei Fehlverhalten an Abmahnung und Frist denken

Eine rasche Entlassung ist auch bei massivem Fehlverhalten im zwischenmenschlichen Bereich möglich. Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen können sofort ohne Abmahnung und gegebenenfalls Einhaltung einer Frist eine verhaltensbedingte ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier reicht bereits ein einmaliger Vorfall, so das Landesarbeitsgericht Mainz (Az.5Sa 433/13). Auch das Mobbing von Kollegen, wiederholte schwere Beleidigungen, sexuelle Belästigung oder rassistische Ausfälligkeiten stören nachhaltig das Betriebsklima und sind Kündigungsgründe. Hier kann sich der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Vorfälle auch an den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) orientieren. Wichtig ist allerdings, dass er – gerade bei gravierenden Vorfällen – schnell reagiert. Will er nämlich eine fristlose Kündigung aussprechen, muss er dies binnen zwei Wochen tun, nachdem er vom Fehlverhalten erfahren hat. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist außerdem möglich, wenn Mitarbeitern mehrfach das Gehalt gepfändet wird und dies erheblichen Arbeitsaufwand beim Unternehmen verursacht.

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Erfordert die verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung?

Der Arbeitgeber sollte eine verhaltensbedingte Kündigung stets per Abmahnung vorbereiten, um auf der sicheren Seite zu sein. Sind Abmahnungen dokumentiert, hat er größere Erfolgschancen bei Kündigungsschutzklagen. Denn eine Entlassung sollte bei Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter immer letzte Konsequenz sein. Bevor es dazu kommt, muss der Chef dem Betroffenen die Gelegenheit zur Verhaltensänderung geben. Bleibt die Abmahnung wirkungslos, kann der Unternehmer die Kündigung aussprechen. Nur bei einer schweren Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kann eine Abmahnung unterbleiben, lediglich die reguläre Frist zur Beendigung des Arbeitsvertrags wäre auch für die verhaltensbedingte Kündigung einzuhalten. Weil schwere Pflichtverletzungen nach §626 BGB meist aber auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, würde sich gleich dieser Weg anbieten. Ein Anwalt kann beurteilen, ob eine fristlose Kündigung möglich ist oder wie sich eine ordentliche Kündigung per Abmahnung vorbereiten lässt. Mit ihm sollte der Unternehmer auch klären, ob eine Änderungskündigung mit Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Entlassung vermeiden könnte.

Gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung eine besondere Frist?

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt in der Regel jene Frist, die für jede ordentliche Kündigung vorgesehen ist. Sie ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Bundesgesetz. Die begründete verhaltensbedingte Kündigung, die per Abmahnung vorbereitet wurde, relativiert den gesetzlichen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers, ändert aber nicht die Kündigungsfristen. Bei gravierenden Pflichtverletzungen gibt es die Möglichkeit zur fristlosen Kündigung. In diesem Fall erfordert die verhaltensbedingte Kündigung keine Abmahnung, aber dafür ist eine andere Frist einzuhalten. Der Unternehmer darf sie nämlich nur innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von dem Kündigungsgrund erfahren hat.

So sieht eine gerichtsfeste verhaltensbedingte Kündigung aus

Formalien einhalten: Für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten die gleichen formalen Anforderungen wie für jede andere Kündigung. Wer Fehler macht, muss im Falle einer Kündigungsschutzklage mit einer Niederlage rechnen.
Beweisbarer Kündigungsgrund: Grundsätzlich gilt die Vermutung, dass die Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung vorliegt. Allerdings kann der Arbeitnehmer nachzuweisen versuchen, dass sein Verhalten entschuldbar beziehungsweise gerechtfertigt war. Dann muss der Firmenchef diese Argumente entkräften können. Nach einer Kündigung wegen Nichterscheinens kann der Mitarbeiter ein ärztliches Attest für den Zeitraum des Fehlens vorlegen. Dann müsste sein Chef beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit zu Unrecht festgestellt wurde. Das dürfte kaum gelingen.
Vorherige Abmahnung: Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine drastische Konsequenz. Deshalb sollte der Beschäftigte bei einem nicht besonders schwerwiegenden Fehlverhalten abgemahnt werden und die Chance bekommen, sich anders zu verhalten. Die Abmahnung muss sein konkretes ein Fehlverhalten benennen und androhen, dass die Kündigung folgt, falls keine Verhaltensänderung erfolgt.

Seriöse Interessenabwägung: Sämtliche Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gegeneinander aufzuwiegen. Aus Arbeitnehmersicht frühere Leistungen, Schwere der Pflichtverletzung, Wiederholungsgefahr und Aspekte wie Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung. Aus Arbeitgebersicht nachteilige Folgen der Pflichtverletzung für den Betrieb sowie eine möglicherweise wiederholte, nachhaltige Missachtung von Vorschriften. Bei der Abwägung spielt auch eine Rolle, ob es andere Arbeitsplätze gibt, wo die Pflichtverletzung nicht mehr stattfände. Probleme zwischen Kollegen beispielsweise könnten sich durch die Versetzung eines Mitarbeiters lösen lassen statt durch seine verhaltensbedingte Kündigung.
Sonderfälle beachten: Generell gilt, dass vor einer Entlassung der Betriebsrat anzuhören ist, falls der Betrieb einen hat. Trifft die verhaltensbedingte Kündigung einen Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz, etwa Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschutz, ist sie genau zu begründen. Außerdem könnte ein Tarifvertrag vorschreiben, wie detailliert ein Kündigungsgrund anzugeben ist. Deshalb empfiehlt sich vor jeder Kündigung die Rücksprache mit dem Anwalt. Über das richtige Vorgehen bei Kündigungen informiert das folgende Video.